KISAH INSPIRATIF NILAM SARI, FOUNDER KEBAB TURKI BABA RAFI

WOMENPRENEUR: MY LIFE, MY STORY, MY BABARAFI (BY NILAM SARI)

Catatan pribadi seorang perempuan muda bernama Nilam Sari yang sukses mengembangkan bisnisnya hingga memiliki 1200 outlet di 8 negara.

Nama “KEBAB TURKI BABA RAFI” tentu sudah tak asing lagi di telinga kita, apalagi bagi yang suka makan, penjelajah kuliner atau culinair hunter.

Nilam Sari adalah foundernya. Bersama suaminya Hendy Setiono, Nilam membangun bisnis “BABARAFI”.

Kini melalui Kebab Turki Baba Rafi, mereka telah berhasil memiliki sekitar 1200 outlet di seluruh Indonesia, Malaysia, Filipina, Tiongkok, Srilanka, Brunei Darussalam, Singapura, dan Eropa. WOW!

Beberapa penghargaan yang berhasil didapat pengusaha kelahiran Jakarta, 25 November, 35 tahun lalu ini antara lain:

1. 2nd Winner of "Indonesia Women Entrepreneur Award" by Info Franchise

2. 1st Winner of "Indonesia Woman Future Leader" by SWA Magazine (2010)

3. Invited Participant of The 2010 Changing Faces Women's Leadership Program

4. "Woman as Innovator Entrepreneur: Generating Economic Growth and Job Creation" held in Honolulu, Hawai (2010)

5. Winner of "Manggo Woman on Top" by Mango

6. Keynote Speaker at Singapore Human Capital Summit 2011 on "Accelerating Leadership Development in Asia Pasific" topic in Singapore

7. Speaker of "Project Connect: Southeast Asia Entrepreneur Forum" by @america US Embassy

8. Keynote Speaker of "Catalyze Your Dream" by US Embassy

9. Peserta dalam program World Enterpreneur by Ernst and Young 2014 di Monaco

10. Peserta Ernst and Young 2014 - Strategic Growth Forum events di Shangha

Impressive bukan?!

Ingin tahu bagaimana Nilam Sari bisa meraih semua itu?

Temukan kisah selengkapnya di E-Book WOMANPRENEUR: MY LIFE, MY STORY, MY BABARAFI

NILAM SARI

Sebuah e-book setebal 213 halaman berisi perjalanan hidup Nilam Sari yang dikemas dalam bentuk cerita sehingga menarik untuk dibaca.

Karena pembaca diajak untuk ikut merasakan lika-liku, perjuangan dan kebahagian yang dirasakan Nilam Sari sebagai seorang womanpreneur.

Tak hanya itu, pembaca juga akan mendapatkan ilmu-ilmu bisnis berikut ini dari beliau:

1. Bagaimana memulai bisnis dengan kemungkinan sukses lebih besar?

2. Bagaimana membangun bisnis yang seharusnya?

3. Bagaimana seharusnya mengelola uang?

4. Bagaimana memulai investasi yang benar?

5. Bagaimana memiliki bisnis hingga 1200 cabang lebih?

6. Bagaimana go international?

7. Bagaimana membangun jaringan bisnis hingga mancanegara?

8. Apa yang harus disiapkan untuk membuka cabang di luar negeri?

9. Bagaimana mendapatkan penghargaan hingga di luar negeri?

10. Bagaimana merekrut tim yang tepat untuk melejitkan bisnis kita?

11. Bagaimana membangun tim dan mengelola 1100 karyawan?

12. Bagaimana mengelola dan menyikapi kerugian milyaran rupiah?

13. Bagaimana menyikapi dan mengelola hutang puluhan milyar?

14. Bagaimana recovery bisnis bangkit dari hutang puluhan milyar?

15. Bagaimana menyikapi peluang bahkan dari pengusaha papan atas?

16. Kapan dan bagaimana kita membuat bisnis baru?

Dan beberapa ilmu lain bernilai ratusan milyar.

TUNGGU APALAGI, SEGERA DAPATKAN E-BOOKNYA DI SINI!

PERTANYAAN-PERTANYAAN ILLEGAL SAAT INTERVIEW KERJA (ILLEGAL INTERVIEW QUESTIONS)

BERIKUT ADALAH BEBERAPA PERTANYAAN ILLEGAL SAAT INTERVIEW KERJA (ILLEGAL INTERVIEW QUESTIONS)

Tahukah anda bahwa sebenarnya kita tidak boleh sembarangan dalam memberikan informasi pribadi kita kepada pihak perusahaan yang akan kita tuju atau sudah kita lamar.

Begitupun pihak perusahaan (HRD atau User) tidak boleh menanyakan pertanyaan-pertanyaan illegal berikut pada saat interview kerja.

Artikel ini saya dapat dari Career Builder (www.careerbuilder.co.uk), yang merupakan website penyedia lowongan kerja dan tips karir yang berbasis di London, United Kingdom.

Jadi dikatakan illegal di sini menurut aturan di London, United Kingdom. Namun menurut saya, hal ini perlu dipertimbangkan untuk diterapkan juga di negara lain, termasuk Indonesia.

Karena ketentuan ini bertujuan sangat baik yaitu mencegah diskriminasi dalam perekrutan tenaga kerja.

Hal ini seperti disampaikan Corrine Mills, seorang Managing Director of Personal Career Management (www.personalcareermanagement.com).

Jika saat interview kerja, anda pencari kerja ditanya tentang ketrampilan (skill) dan pengalaman anda oleh rekruter, hal ini sah-sah saja.

 

Namun jika anda ditanya tentang umur (age), ras (race), status pernikahan (marital status), parental status, agama (religion), kesehatan (health), kecacatan (disability), ataupun orientasi seksual (sexual orientation);

maka berhati-hatilah karena hal ini dapat menjadi suatu potensi besar yang mereka gunakan untuk melakukan diskriminasi terhadap anda berdasarkan jawaban dari pertanyaan tersebut.

1. PERTANYAAN TENTANG KESEHATAN DAN KECACATAN

The Equality Act 2010 berisi tentang ketentuan untuk mencegah para pencari kerja yang cacat (disabled job seeker) didepak lebih dulu dalam proses rekrutmen – diskriminasi berdasarkan kecacatannya.

Hal ini berarti anda tidak harus menjawab jika ditanya tentang kecacatan dan pertanyaan yang berhubungan dengan kesehatan lainnya sebelum anda ditawari pekerjaan,

termasuk detail ketidakhadiran anda yang disebabkan karena sakit pada pekerjaan terakhir anda.

Namun ada beberapa pengecualian, misalnya kandidat diwajibkan mempunyai ketahanan fisik yang cukup untuk menjalankan pekerjaan yang ditawarkan, seperti sebagai seorang care assistant.

Corrine Mills menambahkan,

“An employer may ask if you need any reasonable adjustments to attend an interview as they are trying to be helpful to those who may have a disability, such as a mobility challenge.

However, they cannot ask you any health related questions prior to offering you a job, whether this is via a health questionnaire,

referral to an occupational health practitioner or just general questions about your sickness record.

Once they have offered you the job they can ask you health questions and they can still potentially withdraw the job offer,

but they would need to be very careful that this decision was not related to disability discrimination, otherwise they could face a potentially very expensive legal claim from the disadvantaged candidate.”

2. PERTANYAAN TENTANG USIA

Untuk mencegah terjadinya diskriminasi berdasarkan usia, employer tidak diperbolehkan meminta anda menulis tanggal dan tahun lahir anda pada form aplikasi kerja atau mengajukan pertanyaan lain berkaitan dengan usia.

Corrine Mills mengatakan, beberapa employer yang suka berterus terang akan menanyakan berapa tahun anda akan bekerja sampai tiba saat anda memutuskan untuk mengundurkan diri, pertanyaan ini juga termasuk pertanyaan illegal.

Jika usia menjadi sebuah masalah, dan mereka menanyakannya tanpa rasa bersalah, anda dapat bertanya mengapa mereka menaruh perhatian pada usia anda.

Jika alasan mereka adalah tak yakin dengan komitmen anda pada pekerjaan atau energy levels, maka yakinkan mereka dengan menjelaskan atau mendemonstrasikan kemampuan yang anda punya.

Pertanyaan tentang usia sah jika pekerjaan yang ditawarkan memang mengharuskan kandidat untuk berusia minimal 18 tahun, misal bekerja sebagai sopir yang membutuhkan SIM atau bekerja di tempat hiburan.

3. PERTANYAAN TENTANG MARITAL/ PARENTAL STATUS

Interviewer juga tidak diperbolehkan bertanya tentang status pernikahan anda, atau apakah anda sudah berkeluarga ataupun apakah anda mempunyai rencana untuk berkeluarga.

Jika anda ditanya apakah anda sudah menikah, atau apakah sudah memiliki anak; Corrine Mills menyarankan anda untuk balik bertanya mengapa hal ini menjadi pertimbangan penting untuk pekerjaan tersebut.

Jika hal ini berkaitan dengan kemungkinan jam kerja yang tidak ramah, misal adanya lembur atau pekerjaan yang jauh dari rumah;

dan anda sanggup atau tidak masalah dengan hal itu, anda bisa meyakinkan mereka dengan pernyataan yang jelas, alih-alih memberikan detail informasi kehidupan pribadi anda kepada mereka.

“Bear in mind it could just be badly worded question,”

tambah Colin Lloyd, Regional Director at Personal Career Management (www.personalcareermanagement.com).

Dan jika anda merasa yakin bahwa interviewer mengajukan pertanyaan yang bias atau illegal, anda perlu untuk mempertimbangkan lagi apakah anda akan tetap ingin bekerja di perusahaan tersebut.

4. PERTANYAAN TENTANG RAS

Pertanyaan tentang ras atau di mana anda dilahirkan, apa bahasa ibu/ asli anda, ataupun apa agama anda, juga merupakan pertanyaan illegal.

Pertanyaan-pertanyaan tersebut tidak berhubungan dengan kemampuan anda dalam menjalankan pekerjaan dan justru dapat berpotensi menimbulkan perlakuan diskriminasi pada anda.

Jika anda dihadapkan pada pertanyaan tentang ras, Colin Lloyd menyarankan anda untuk mengingatkan interviewer bahwa pertanyaan tersebut adalah pertanyaan yang illegal.

Siapapun anda, sebagai pencari kerja, anda berhak untuk menolak menjawab pertanyaan-pertanyaan illegal di atas ketika interview kerja, namun ungkapkan dengan sopan dan tidak berlebihan.

Serta sampaikan jika pertanyaan-pertanyaan tersebut adalah pertanyaan illegal,

bisa saja pernyataan anda tersebut adalah jawaban yang benar atas pertanyaan interviewer yang ingin menguji kecakapan atau pengetahuan anda tentang moral/ legal.

INGIN TAHU 49 HABITS JUALAN ONLINE, LANGKAH JITU SEO, MELEJITKAN OMZET TOKO ONLINE DENGAN YOUTUBE?
DAPATKAN E-BOOK PAKET OPTIMASI TOKO ONLINE DI SINI 

DAPATKAN DVD ROCKET FINANCIAL PRINCIPLES (YEHESKIEL ZEBUA) DI SINI

 


[Artikel selengkapnya dapat anda baca di

http://advice.careerbuilder.co.uk/posts/illegal-interview-questions]

MANAJEMEN KARIR (CAREER MANAGEMENT)

Kata karir berasal dari kata dalam bahasa Prancis carrière yang berarti bergerak memutar membentuk lingkaran, juga bisa berarti tambang tempat orang datang untuk memecahkan batu setiap hari.

Sebagian besar kehidupan dan energi kita habiskan untuk karir, karenanya manajemen karir sangatlah penting.

MANAJEMEN KARIR adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan karir, konseling karir, dan pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk karyawan yang bersangkutan dengan unit tempat karyawan bekerja dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.    

Di postingan ini akan saya uraikan mengenai konsep dan istilah yang perlu dipahami dalam manajemen karir.

Blake Harnage (Versa)

Karir (career) adalah seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seorang individu.

Karir merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subyektif atas pekerjaan) dan aktifitas selama masa kerja individu.

Jenjang atau jalur karir (career path) adalah model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karir seorang individu, atau dapat pula diartikan sebagai pola urutan pekerjaan (pattern of work sequence) yang harus dilalui karyawan untuk mencapai tujuan karir.

Tujuan atau sasaran karir (career goals) adalah posisi di masa mendatang yang ingin dicapai oleh individu sebagai bagian karirnya.

PERENCANAAN KARIR (CAREER PLANNING) adalah proses penyeleksian tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan-tujuan tersebut.

Perencanaan karir termasuk salah satu fungsi manajemen karir. Perencanaan karir dilakukan baik oleh individu sebagai pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Beberapa Tindakan yang Dapat Dilakukan oleh Departemen SDM/ Personalia (HRD) Terkait dengan Perencanaan Karir yaitu:

1. Memberikan informasi yang dibutuhkan untuk merencanakan karir karyawan
2. Mengindentifikasi lowongan-lowongan pekerjaan yang akan datang melalui rencana-rencana kepegawaian
3. Mendorong perencanaan karir melalui penyediaan informasi tentang berbagai alternatif jalur karir

Tujuan Perencanaan Karir bagi Organisasi atau Perusahaan diantaranya:

1. Perencanaan karier dapat membantu kelompok jabatan yang lebih tinggi meluruskan strategi
2. Membantu pencapaian rencana kegiatan yang telah disetujui
3. Membantu perencanaan tindakan secara alternatif
4. Menyaring potensi karyawan. Perencanaan karir mendorong untuk lebih menggali kemampuan potensial karyawan karena mempunyai sasaran-saran karir tertentu.
5. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karir membantu mengembangkan suplai karyawan internal.
6. Membantu dalam keanekaragaman tenaga kerja
7. Mengurangi “penimbunan” karyawan. Tanpa perencanaan karir, manajer akan mudah menimbun bawahan kunci yang  berketrampilan dan berprestasi kerja tinggi. Dengan adanya perencanaan karir manajer lebih sadar akan kualifikasi karyawan.
8. Mengurangi pergantian atau perputaran karyawan. Perhatian terhadap karir individu akan meningkatkan organisasional, akibatnya dapat menurunkan tingkat perputaran karyawan.
9. Meneruskan pertumbuhan pribadi karyawan. Rencana dan sasaran karir akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang.
10. Memuaskan kebutuhan karyawan* (meningkatkan kesempatan untuk tumbuh bagi karyawan dan  penghargaan prestasi)
11. Memudahkan penempatan ke luar negeri (bagi perusahaan multinasional atau yang berpusat atau memiliki cabang di luar negeri).

* Kebutuhan Karyawan

Dalam bekerja, selain untuk memenuhi kebutuhan hidupnya karyawan juga membutuhkan:

1. Persamaan perlakuan untuk karir. Karyawan menginginkan adanya persamaan dalam sistem promosi dalam rangka mendapatkan kesempatan karir yang lebih tinggi.

   

   T R I C I A - What I Know

2. Pengawasan. Karyawan menginginkan agar penyelia memainkan peranan aktif dalam pengembangan karir dan memberikan umpan balik terhadap kinerja mereka.
3. Kesadaran terhadap kesempatan. Karyawan menginginkan adanya pengetahuan yang memadai mengenai kesempatan untuk karir yang lebih tinggi di masa yang akan datang.
4. Minat karyawan. Karyawan membutuhkan informasi dalam jumlah yang berbeda dan memiliki tingkat minat yang berbeda terhadap karir yang akan datang, yang bergantung dari berbagai faktor.
5. Kepuasan karir. Karyawan memiliki tingkat kepuasan karir yang berbeda, tergantung dari umur dan latar belakang pendidikan serta faktor lain.

Pelaksanaan perencanaan karir di suatu perusahaan meliputi kesesuaian antara keinginan karir karyawan dengan kesempatan yang tersedia dalam perusahaan.  

Pertanyaannya kemudian, “Mengapa perencanaan karir karyawan harus dilakukan oleh kedua belah pihak, yaitu karyawan yang bersangkutan dengan organisasi atau perusahaan tempat dia bekerja?”

Tentu saja agar menghasilkan rencana yang baik dan realistis serta membawa keberhasilan dan keuntungan bagi kedua belah pihak.

 

PENGEMBANGAN KARIR (CAREER DEVELOPMENT) terdiri dari peningkatan pribadi dan kemampuan kerja yang dilakukan oleh seorang individu dalam mewujudkan rencana karirnya.

Pengembangan karir termasuk salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan  karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir karyawan, materi dan menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Umumnya, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja karyawan dengan melakukan penilaian kinerja (performance appraisal). {Bahasan mengenai penilaian kinerja dapat dibaca DI SINI}

Dari hasil penilaian kinerja ini kita mendapat masukan yang menggambarkan profil kemampuan karyawan, baik kinerja aktual maupun potensinya. Dari masukan yang diperoleh dapat diidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi karyawan tersebut.

Tujuan pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia saat ini dan masa mendatang. Karena itu usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.

  

HUBUNGAN  PERENCANAAN KARIR DENGAN PENGEMBANGAN KARIR

Tanpa adanya umpan balik (feedback), sangat sulit bagi karyawan untuk mengetahui prestasi atau kekurangan atas pekerjaan yang telah dilakukannya.

Umpan balik memiliki tiga tujuan utama, yaitu:

1. Untuk menyakinkan karyawan bahwa mereka masih berharga dan akan dipertimbangkan untuk promosi di masa yang akan datang apabila mereka memenuhi kualifikasi (qualified).
2. Untuk menjelaskan mengapa karyawan tidak terpilih untuk menduduki suatu jabatan tertentu.
3. Untuk mengidentifikasi tindakan khusus yang sebaiknya mereka lakukan dalam rangka pengembangan karir.

PENDEKATAN DIAGNOSTIK UNTUK PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Dalam rangka menganalisis perencanaan dan pengembangan karir, pendekatan umum yang sering digunakan adalah pendekatan diagnostik. Pada pendekatan diagnostik, perencanaan dan pengembangan karir dipengaruhi oleh dua faktor penting, yaitu:

1. Pengaruh lingkungan eksternal, antara lain:

• Peraturan perundang-undangan dan persyaratan yang dikeluarkan oleh pemerintah
• Serikat pekerja
• Kondisi ekonomi
• Tingkat kompetisi
• Komposisi angkatan kerja
• Lokasi organisasi

2. Pengaruh lingkungan internal, antara lain:

• Strategi perusahaan
• Tujuan perusahaan
• Budaya perusahaan
• Sifat perusahaan
• Gaya kepemimpinan dan pengalaman

Karir seorang individu umumnya berjalan melalui tahap-tahap tertentu. Masing-masing tahap mungkin dipengaruhi oleh sifat karyawan, sikap, minat, motivasi, kondisi ekonomi dan lain sebagainya.

KARIR TANPA BATAS

Karir tanpa batas memerlukan suatu kompetensi yang berbeda. Kompetensi yang diperlukan untuk karir tanpa batas adalah:

1. Knowledge Based Tecnical Speciality

Karier akan dibangun dengan mempergunakan spesialisasi dalam bidang teknis dan kemampuan di bidang teknologi informasi.

2. Cross Functional and International Experience

Pemahaman yang mendasar dari berbagai paradigma fungsi lain dan pendekatan multi disiplin ilmu diperlukan dalam memecahkan masalah.

3. Collaborative Leadership

Kemampuan untuk berkolaborasi atau berintegrasi dengan cepat dalam lingkungan tim kerja.

4. Self Management Skills

Pengembangan karir perlu menekankan pada proses pembelajaran secara terus menerus. Countinous learning process ini juga dapat dipergunakan untuk mengetahui adanya kesempatan karir di masa datang dan mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya.

5. Personal Traits

Sifat-sifat personal yang fleksibel, integritas dan dapat dipercaya merupakan sifat yang harus dimiliki oleh manajer dan pemimpin masa depan (future leader).

 

KONSELING KARIR adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karir karyawan dan mencari alternatif jalan keluar dari berbagai permasalahan tersebut.

Konseling karir juga dapat membantu karyawan dalam bimbingan karir, mencakup rencana hidup seorang individu dan penilaian atau persediaan diri dalam karir. Pembimbing karir perlu menginformasikan kepada karyawan terhadap kemungkinan perubahan-perubahan lingkungan yang dapat mempengaruhi karir mereka.

Black Buttler

Bagi suatu organisasi atau perusahaan, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir karyawan akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Salah satu manfaat perencanaan karir, seperti yang telah disebutkan sebelumnya, terkait pergantian karyawan (turnover), Walker (1980) pun berpendapat bahwa turnover karyawan cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir para pekerjanya.

Selain itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi atau perusaahan tempat kerja akan mengurangi tingkat frustasi yang dialami oleh pekerja serta meningkatkan motivasi kerja mereka.

So, manajemen karir saat ini bukan hanya sekedar menjadi kewajiban bagi suatu organisasi atau perusahaan, namun telah menjadi kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

 

(Referenced: Great Work Great Career by Covey & Colosimo, Power Point Perencanaan Karir oleh kelompok Sariadi, dkk., dan lain-lain)

 RELATED POSTS:

 PENGEMBANGAN KARIR & PENGEMBANGAN KARYAWAN

CIPTAKAN KARIR HEBAT