Mungkin diantara pembaca ada yang
bertanya-tanya, apa hubungan antara pengembangan karir dengan perencanaan
sumber daya manusia?
Hubungan antara pengembangan karir dengan
perencanaan sumber daya manusia yaitu pengembangan karir menyediakan bakat dan
kemampuan, sedangkan perencanaan sumber daya manusia memproyeksikan kebutuhan
bakat dan kemampuan. Namun dalam penerapannya terdapat beberapa kesulitan. Apa
saja kesulitannya?
1. Kedua program tersebut dikerjakan
oleh ahli-ahli yang berbeda. Pengembangan karir dikerjakan oleh psikolog, sedangkan
perencanaan sumber daya manusia oleh ahli-ahli ekonomi dan sistem analisis.
Ahli-ahli yang memiliki disiplin ilmu yang berbeda biasanya memiliki kesulitan
dalam berkomunikasi karena latar belakang pendidikan dan pengalaman.
2. Terhambat oleh struktur organisasi
perusahaan. Pengembangan karir biasanya merupakan fungsi dari Human Resources Department (HRD) atau Departemen
Sumber Daya Manusia, sedangkan perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi
dari Perencanaan Staf, kedua aktivitas tersebut dijalankan oleh departemen atau
unit organisasi yang berbeda.
FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PENGEMBANGAN KARIR
Kesuksesan proses pengembangan karir
tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa
hal atau faktor yang mempengaruhi manajemen karir, antara lain:
 |
| Dereck Shepperd (Grey's Anatomy) |
2. Personalitas
pegawai
3. Faktor-faktor eksternal
4.
Politicking dalam organisasi
5. Sistem penghargaan
6. Jumlah pegawai
7. Ukuran organisasi
8. Kultur organisasi
9. Tipe manajemen
TAHAP PENGEMBANGAN KARIR INDIVIDU
Tahapan dalam pengembangan karir
individu ada beberapa fase, yaitu:
1. Fase Awal atau Fase Pembentukan
Fase yang menekankan pada perhatian
untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal
pekerjaan.
2. Fase Lanjutan
Fase dimana pertimbangan jaminan
keamanan sudah mulai berkurang namun menitikberatkan pada pencapaian, harga
diri dan kebebasan.
3. Fase Mempertahankan
Fase dimana individu telah merasa
terpuaskan baik secara psikologis maupun finansial. Individu berusaha mempertahankan
pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan
di masa lalu.
4. Fase Pensiun
Fase dimana individu telah
menyelesaikan suatu karir dan dia akan berpindah ke karir yang lain, serta memiliki kesempatan untuk
mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dilakukan.
PENGEMBANGAN KARYAWAN
Untuk melaksanakan pengembangan karir
karyawan maka perlu program atau kegiatan pengembangan karyawan.
Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan
bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep, dan moral, sedangkan
pelatihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan
karyawan. (Malayu Hasibuan, 2005)
Sedangkan menurut Andrew Sikula dalam Personnel Administration And Human Resources
Management; mengatakan pengembangan mengacu pada masalah staff dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan
suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar
pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum, sedangkan pelatihan
adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan mengunakan prosedur yang
sistematik dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan
teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu.
Tujuan Pengembangan Karyawan
Apa saja tujuan pengembangan karyawan?
Pengembangan karyawan menyangkut beberapa hal, berikut uraiannnya:
a. Produktivitas Kerja
Dengan pengembangan, produktivitas
kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik,
karena technical skill, human skill
dan managerial skill karyawan yang
semakin baik.
b. Efisiensi
Pengembangan karyawan dapat
meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya
mesin-mesin. Pemborosan berkurang karena biaya produksi relatif menurun
sehingga daya saing perusahaan akan semakin besar.
c. Mengurangi Kerusakan
Pengembangan karyawan juga bertujuan
untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan
semakin ahli dan terampil dalam melaksanaan pekerjaannya.
d. Mengurangi Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk
mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang
dikeluarkan perusahaan pun dapat ditekan.
e. Meningkatkan Pelayanan
Pengembangan akan meningkatkan
kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada customer atau pelanggan perusahaan.
f. Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan
akan lebih baik karena keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya
sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
g. Karir
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan
karir karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi
kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan
prestasi kerja seseorang.
h. Konseptual
Dengan pengembangan, manajer semakin
cakap dan cepat dalam mengambil keputusan karena technical skill, human skill dan managerial skill yang dimilikinya semakin meningkat.
i. Leadership
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang
manajer akan lebih baik, human relation
lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horisontal
semakin harmonis.
j. Incentives
Pengembangan juga dimaksudkan untuk
meningkatkan insentif, fee, maupun
benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawan.
k. Consumer
Satisfaction
Pengembangan para karyawan akan searah
dengan pengembangan kualitas produk dan peningkatan pelayanan sehingga akan meningkatkan
kepuasan konsumen.
SASARAN PENGEMBANGAN
Terdapat dua sasaran pengembangan,
yaitu:
a. Meningkatkan kemampuan dan
ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical
skills)
b. Meningkatkan keahlian dan kecakapan
memimpin serta mengambil keputusan atau disebut dengan managerial skills dan conceptual
skills.
METODE
PENGEMBANGAN
Pelaksanaan pengembangan
harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program
pengembangan perusahaan, yang dirumuskan oleh suatu tim atau bagian pengembangan.
Metode pengembangan terdiri atas metode latihan (training) yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode
pendidikan (lecturing) yang khusus
diberikan kepada karyawan manajerial.
1. Training
a. On the Job
Training
Yaitu pelatihan dengan
instruksi, dimana para pekerja ditempatkan dalam kondisi riil di bawah
bimbingan dan pengawasan dari seorang
pegawai senior atau supervisor.
Metode ini menggunakan pendekatan Job
Instruction Training yakni instruktur memberikan pelatihan kepada pegawai
senior atau supervisor kemudian
pegawai senior memberikan pengalamannya kepada pekerja.
b. Vestibule
Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas
atau workshop yang biasanya
diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan
kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya
dengan duplikasi bahan, alat-alat dan kondisi yang akan mereka temui dalam
situasi kerja yang sebenarnya.
c. Demonstrasi
Yakni metode latihan yang
dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu
pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Peserta
melihat sendiri teknik mengerjakannya, diberikan penjelasan serta dapat mencoba
mempraktekkannya.
d. Programmed
Instruction
Merupakan bentuk
pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan
sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku atau mesin pengajar. Instruksi
terprogram meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian
rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling
berhubungan.
e. Magang (intern)
 |
| Intern (Grey's Anatomy) |
Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih
berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja ketrampilan tangan seperti
tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja
sambilan bisa disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat
tinggi dari peserta sekaligus memiliki feedback
yang tinggi pula.
2. Lecturing
Sedangkan untuk
pengembangan dengan metode lecturing,
ada pendekatan atau metode yang sering
digunakan dalam suatu perusahaan, diantaranya:
a. Seminary
Metode ini menggunakan
pendekatan ceramah atau presentasi dari instruktur. Gunanya tentu untuk
meningkatkan kemampuan manajerial para pimpinan. Metode ini dilakukan dalam
dalam suatu classroom dengan audience yang banyak.
 |
| Lecturing (Tricia-What I know) |
Menggunakan pendekatan
yang mirip dengan seminary, yakni
menggunakan ceramah atau presentasi. Bedanya peserta tidak pasif atau hanya
mendengarkan saja, namun ikut berpartisipasi dalam memecahkan suatu
masalah.
c. Under Study
Hampir sama dengan on the job training, bedanya dilakukan
dalam tataran kepemimpinan. Dimana calon
pemimpin dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Calon dipersiapkan
untuk mengisi jabatan apabila pimpinannya berhenti atau pindah.
d. Job Rotation
Adalah teknik
pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan
ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya
pada setiap jabatan. Hal ini merupakan antisipasi jika ia dipromosikan, ia akan
siap, memiliki pengetahuan dan kapasitas yang baik.
e. Coaching dan Counseling
Coaching adalah suau metode pendidikan dengan cara
atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode
ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para
peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara
mengerjakannya. Sedangkan counseling adalah suatu cara
pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal
yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.
[Referenced: Paper Pengembangan Karyawan oleh Imam
Abdul Hadi dkk. (UIN Syarif Hidayatullah, 2008), dan lain-lain]
RELATED POSTS:
