PENGEMBANGAN KARIR DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN [MANAJEMEN KARIR PART 2]

  

Mungkin diantara pembaca ada yang bertanya-tanya, apa hubungan antara pengembangan karir dengan perencanaan sumber daya manusia?

Hubungan antara pengembangan karir dengan perencanaan sumber daya manusia yaitu pengembangan karir menyediakan bakat dan kemampuan, sedangkan perencanaan sumber daya manusia memproyeksikan kebutuhan bakat dan kemampuan. Namun dalam penerapannya terdapat beberapa kesulitan. Apa saja kesulitannya?

1. Kedua program tersebut dikerjakan oleh ahli-ahli yang berbeda. Pengembangan karir dikerjakan oleh psikolog, sedangkan perencanaan sumber daya manusia oleh ahli-ahli ekonomi dan sistem analisis. Ahli-ahli yang memiliki disiplin ilmu yang berbeda biasanya memiliki kesulitan dalam berkomunikasi karena latar belakang pendidikan dan pengalaman.

2. Terhambat oleh struktur organisasi perusahaan. Pengembangan karir biasanya merupakan fungsi dari Human Resources Department (HRD) atau Departemen Sumber Daya Manusia, sedangkan perencanaan sumber daya manusia merupakan fungsi dari Perencanaan Staf, kedua aktivitas tersebut dijalankan oleh departemen atau unit organisasi yang berbeda.

FAKTOR   YANG  MEMPENGARUHI  PENGEMBANGAN KARIR 

Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang mempengaruhi manajemen karir, antara lain:

Dereck Shepperd (Grey's Anatomy)

1. Hubungan pegawai dan organisasi

2. Personalitas pegawai      

3. Faktor-faktor eksternal 

4. Politicking dalam organisasi 

5. Sistem penghargaan 

6. Jumlah pegawai 

7. Ukuran organisasi 

8. Kultur organisasi 

9. Tipe manajemen

TAHAP PENGEMBANGAN KARIR INDIVIDU

Tahapan dalam pengembangan karir individu ada beberapa fase, yaitu:

1. Fase Awal atau Fase Pembentukan

Fase yang menekankan pada perhatian untuk memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun awal pekerjaan.

2. Fase Lanjutan

Fase dimana pertimbangan jaminan keamanan sudah mulai berkurang namun menitikberatkan pada pencapaian, harga diri dan kebebasan.

3. Fase Mempertahankan

Fase dimana individu telah merasa terpuaskan baik secara psikologis maupun finansial. Individu berusaha mempertahankan pencapaian keuntungan atau manfaat yang telah diraihnya sebagai hasil pekerjaan di masa lalu.

4. Fase Pensiun

Fase dimana individu telah menyelesaikan suatu karir dan dia akan berpindah ke karir  yang lain, serta memiliki kesempatan untuk mengekspresikan aktualisasi diri yang sebelumnya tidak dapat dilakukan.

PENGEMBANGAN KARYAWAN

Untuk melaksanakan pengembangan karir karyawan maka perlu program atau kegiatan pengembangan karyawan.

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan bertujuan meningkatkan keahlian teoritis, konsep, dan moral, sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan ketrampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. (Malayu Hasibuan, 2005)

Sedangkan menurut Andrew Sikula dalam Personnel Administration And Human Resources Management; mengatakan pengembangan mengacu pada masalah staff dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum, sedangkan pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan mengunakan prosedur yang sistematik dan terorganisir sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian untuk tujuan tertentu. 

Tujuan Pengembangan Karyawan

Apa saja tujuan pengembangan karyawan? Pengembangan karyawan menyangkut beberapa hal, berikut uraiannnya: 

a. Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill dan managerial skill karyawan yang semakin baik. 

b. Efisiensi

Pengembangan karyawan dapat meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang karena biaya produksi relatif menurun sehingga daya saing perusahaan akan semakin besar.

c. Mengurangi Kerusakan 

Pengembangan karyawan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanaan pekerjaannya.

d. Mengurangi Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan pun dapat ditekan.

e. Meningkatkan Pelayanan

Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan kepada customer atau pelanggan perusahaan.

f. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan ketrampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g. Karir 

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, ketrampilan dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.

h. Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan karena technical skill, human skill dan managerial skill yang dimilikinya semakin meningkat.

i. Leadership

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horisontal semakin harmonis.

j. Incentives

Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawan. 

k. Consumer Satisfaction 

Pengembangan para karyawan akan searah dengan pengembangan kualitas produk dan peningkatan pelayanan sehingga akan meningkatkan kepuasan konsumen. 

SASARAN PENGEMBANGAN

Terdapat dua sasaran pengembangan, yaitu:

a. Meningkatkan kemampuan dan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan (technical skills)

b. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau disebut dengan managerial skills dan conceptual skills. 

METODE PENGEMBANGAN

Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan, yang dirumuskan oleh suatu tim atau bagian pengembangan. Metode pengembangan terdiri atas metode latihan (training) yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode pendidikan (lecturing) yang khusus diberikan kepada karyawan manajerial.

1. Training 

a. On the Job Training 

Yaitu pelatihan dengan instruksi, dimana para pekerja ditempatkan dalam kondisi riil di bawah bimbingan dan pengawasan dari seorang pegawai senior atau supervisor. Metode ini menggunakan pendekatan Job Instruction Training yakni instruktur memberikan pelatihan kepada pegawai senior atau supervisor kemudian pegawai senior memberikan pengalamannya kepada pekerja. 

b. Vestibule 

Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjan tersebut. Tentunya dengan duplikasi bahan, alat-alat dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi kerja yang sebenarnya.

c. Demonstrasi

Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemonstrasikan. Peserta melihat sendiri teknik mengerjakannya, diberikan penjelasan serta dapat mencoba mempraktekkannya. 

d. Programmed Instruction

Merupakan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan komputer, buku atau mesin pengajar. Instruksi terprogram meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling berhubungan. 

e. Magang (intern)

Intern (Grey's Anatomy)

Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training. Banyak pekerja ketrampilan tangan seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan bisa disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta sekaligus memiliki feedback yang tinggi pula.

2. Lecturing

Sedangkan untuk pengembangan dengan metode lecturing, ada pendekatan atau metode yang  sering digunakan dalam suatu perusahaan, diantaranya:

a. Seminary

Metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau presentasi dari instruktur. Gunanya tentu untuk meningkatkan kemampuan manajerial para pimpinan. Metode ini dilakukan dalam dalam suatu classroom dengan audience yang banyak. 

Lecturing (Tricia-What I know)

b. Lokakarya

Menggunakan pendekatan yang mirip dengan seminary, yakni menggunakan ceramah atau presentasi. Bedanya peserta tidak pasif atau hanya mendengarkan saja, namun ikut berpartisipasi dalam memecahkan suatu masalah. 

c. Under Study 

Hampir sama dengan on the job training, bedanya dilakukan dalam tataran kepemimpinan. Dimana  calon pemimpin dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya. Calon dipersiapkan untuk mengisi jabatan apabila pimpinannya berhenti atau pindah. 

d. Job Rotation 

Adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan. Hal ini merupakan antisipasi jika ia dipromosikan, ia akan siap, memiliki pengetahuan dan kapasitas yang baik.

e. Coaching dan Counseling

Coaching adalah suau metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan ketrampilan kerja kepada bawahannya. Dalam metode ini, supervisor diperlukan sebagai petunjuk untuk memberitahukan kepada para peserta mengenai tugas yang akan dilaksanakan dan bagaimana cara mengerjakannya. Sedangkan counseling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya. 

[Referenced: Paper Pengembangan Karyawan oleh Imam Abdul Hadi dkk. (UIN Syarif Hidayatullah, 2008), dan lain-lain]

 RELATED POSTS:

CIPTAKAN KARIR HEBAT

 CAREER MANAGEMENT

MANAJEMEN KARIR (CAREER MANAGEMENT)

Kata karir berasal dari kata dalam bahasa Prancis carrière yang berarti bergerak memutar membentuk lingkaran, juga bisa berarti tambang tempat orang datang untuk memecahkan batu setiap hari.

Sebagian besar kehidupan dan energi kita habiskan untuk karir, karenanya manajemen karir sangatlah penting.

MANAJEMEN KARIR adalah proses pengelolaan karir pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanaan karir, pengembangan karir, konseling karir, dan pengambilan keputusan karir. Manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk karyawan yang bersangkutan dengan unit tempat karyawan bekerja dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir mencakup area kegiatan yang sangat luas.    

Di postingan ini akan saya uraikan mengenai konsep dan istilah yang perlu dipahami dalam manajemen karir.

Blake Harnage (Versa)

Karir (career) adalah seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seorang individu.

Karir merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subyektif atas pekerjaan) dan aktifitas selama masa kerja individu.

Jenjang atau jalur karir (career path) adalah model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karir seorang individu, atau dapat pula diartikan sebagai pola urutan pekerjaan (pattern of work sequence) yang harus dilalui karyawan untuk mencapai tujuan karir.

Tujuan atau sasaran karir (career goals) adalah posisi di masa mendatang yang ingin dicapai oleh individu sebagai bagian karirnya.

PERENCANAAN KARIR (CAREER PLANNING) adalah proses penyeleksian tujuan karir dan jenjang karir menuju tujuan-tujuan tersebut.

Perencanaan karir termasuk salah satu fungsi manajemen karir. Perencanaan karir dilakukan baik oleh individu sebagai pegawai maupun oleh organisasi berkenaan dengan karir pegawai, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu.

Beberapa Tindakan yang Dapat Dilakukan oleh Departemen SDM/ Personalia (HRD) Terkait dengan Perencanaan Karir yaitu:

1. Memberikan informasi yang dibutuhkan untuk merencanakan karir karyawan
2. Mengindentifikasi lowongan-lowongan pekerjaan yang akan datang melalui rencana-rencana kepegawaian
3. Mendorong perencanaan karir melalui penyediaan informasi tentang berbagai alternatif jalur karir

Tujuan Perencanaan Karir bagi Organisasi atau Perusahaan diantaranya:

1. Perencanaan karier dapat membantu kelompok jabatan yang lebih tinggi meluruskan strategi
2. Membantu pencapaian rencana kegiatan yang telah disetujui
3. Membantu perencanaan tindakan secara alternatif
4. Menyaring potensi karyawan. Perencanaan karir mendorong untuk lebih menggali kemampuan potensial karyawan karena mempunyai sasaran-saran karir tertentu.
5. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan. Perencanaan karir membantu mengembangkan suplai karyawan internal.
6. Membantu dalam keanekaragaman tenaga kerja
7. Mengurangi “penimbunan” karyawan. Tanpa perencanaan karir, manajer akan mudah menimbun bawahan kunci yang  berketrampilan dan berprestasi kerja tinggi. Dengan adanya perencanaan karir manajer lebih sadar akan kualifikasi karyawan.
8. Mengurangi pergantian atau perputaran karyawan. Perhatian terhadap karir individu akan meningkatkan organisasional, akibatnya dapat menurunkan tingkat perputaran karyawan.
9. Meneruskan pertumbuhan pribadi karyawan. Rencana dan sasaran karir akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan berkembang.
10. Memuaskan kebutuhan karyawan* (meningkatkan kesempatan untuk tumbuh bagi karyawan dan  penghargaan prestasi)
11. Memudahkan penempatan ke luar negeri (bagi perusahaan multinasional atau yang berpusat atau memiliki cabang di luar negeri).

* Kebutuhan Karyawan

Dalam bekerja, selain untuk memenuhi kebutuhan hidupnya karyawan juga membutuhkan:

1. Persamaan perlakuan untuk karir. Karyawan menginginkan adanya persamaan dalam sistem promosi dalam rangka mendapatkan kesempatan karir yang lebih tinggi.

   

   T R I C I A - What I Know

2. Pengawasan. Karyawan menginginkan agar penyelia memainkan peranan aktif dalam pengembangan karir dan memberikan umpan balik terhadap kinerja mereka.
3. Kesadaran terhadap kesempatan. Karyawan menginginkan adanya pengetahuan yang memadai mengenai kesempatan untuk karir yang lebih tinggi di masa yang akan datang.
4. Minat karyawan. Karyawan membutuhkan informasi dalam jumlah yang berbeda dan memiliki tingkat minat yang berbeda terhadap karir yang akan datang, yang bergantung dari berbagai faktor.
5. Kepuasan karir. Karyawan memiliki tingkat kepuasan karir yang berbeda, tergantung dari umur dan latar belakang pendidikan serta faktor lain.

Pelaksanaan perencanaan karir di suatu perusahaan meliputi kesesuaian antara keinginan karir karyawan dengan kesempatan yang tersedia dalam perusahaan.  

Pertanyaannya kemudian, “Mengapa perencanaan karir karyawan harus dilakukan oleh kedua belah pihak, yaitu karyawan yang bersangkutan dengan organisasi atau perusahaan tempat dia bekerja?”

Tentu saja agar menghasilkan rencana yang baik dan realistis serta membawa keberhasilan dan keuntungan bagi kedua belah pihak.

 

PENGEMBANGAN KARIR (CAREER DEVELOPMENT) terdiri dari peningkatan pribadi dan kemampuan kerja yang dilakukan oleh seorang individu dalam mewujudkan rencana karirnya.

Pengembangan karir termasuk salah satu fungsi manajemen karir. Pengembangan  karir adalah proses mengidentifikasi potensi karir karyawan, materi dan menerapkan cara-cara yang tepat untuk mengembangkan potensi tersebut. Umumnya, proses pengembangan karir dimulai dengan mengevaluasi kinerja karyawan dengan melakukan penilaian kinerja (performance appraisal). {Bahasan mengenai penilaian kinerja dapat dibaca DI SINI}

Dari hasil penilaian kinerja ini kita mendapat masukan yang menggambarkan profil kemampuan karyawan, baik kinerja aktual maupun potensinya. Dari masukan yang diperoleh dapat diidentifikasi berbagai metode untuk mengembangkan potensi karyawan tersebut.

Tujuan pengembangan karir adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia saat ini dan masa mendatang. Karena itu usaha pembentukan sistem pengembangan karir yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.

  

HUBUNGAN  PERENCANAAN KARIR DENGAN PENGEMBANGAN KARIR

Tanpa adanya umpan balik (feedback), sangat sulit bagi karyawan untuk mengetahui prestasi atau kekurangan atas pekerjaan yang telah dilakukannya.

Umpan balik memiliki tiga tujuan utama, yaitu:

1. Untuk menyakinkan karyawan bahwa mereka masih berharga dan akan dipertimbangkan untuk promosi di masa yang akan datang apabila mereka memenuhi kualifikasi (qualified).
2. Untuk menjelaskan mengapa karyawan tidak terpilih untuk menduduki suatu jabatan tertentu.
3. Untuk mengidentifikasi tindakan khusus yang sebaiknya mereka lakukan dalam rangka pengembangan karir.

PENDEKATAN DIAGNOSTIK UNTUK PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Dalam rangka menganalisis perencanaan dan pengembangan karir, pendekatan umum yang sering digunakan adalah pendekatan diagnostik. Pada pendekatan diagnostik, perencanaan dan pengembangan karir dipengaruhi oleh dua faktor penting, yaitu:

1. Pengaruh lingkungan eksternal, antara lain:

• Peraturan perundang-undangan dan persyaratan yang dikeluarkan oleh pemerintah
• Serikat pekerja
• Kondisi ekonomi
• Tingkat kompetisi
• Komposisi angkatan kerja
• Lokasi organisasi

2. Pengaruh lingkungan internal, antara lain:

• Strategi perusahaan
• Tujuan perusahaan
• Budaya perusahaan
• Sifat perusahaan
• Gaya kepemimpinan dan pengalaman

Karir seorang individu umumnya berjalan melalui tahap-tahap tertentu. Masing-masing tahap mungkin dipengaruhi oleh sifat karyawan, sikap, minat, motivasi, kondisi ekonomi dan lain sebagainya.

KARIR TANPA BATAS

Karir tanpa batas memerlukan suatu kompetensi yang berbeda. Kompetensi yang diperlukan untuk karir tanpa batas adalah:

1. Knowledge Based Tecnical Speciality

Karier akan dibangun dengan mempergunakan spesialisasi dalam bidang teknis dan kemampuan di bidang teknologi informasi.

2. Cross Functional and International Experience

Pemahaman yang mendasar dari berbagai paradigma fungsi lain dan pendekatan multi disiplin ilmu diperlukan dalam memecahkan masalah.

3. Collaborative Leadership

Kemampuan untuk berkolaborasi atau berintegrasi dengan cepat dalam lingkungan tim kerja.

4. Self Management Skills

Pengembangan karir perlu menekankan pada proses pembelajaran secara terus menerus. Countinous learning process ini juga dapat dipergunakan untuk mengetahui adanya kesempatan karir di masa datang dan mengembangkan potensi yang ada dalam dirinya.

5. Personal Traits

Sifat-sifat personal yang fleksibel, integritas dan dapat dipercaya merupakan sifat yang harus dimiliki oleh manajer dan pemimpin masa depan (future leader).

 

KONSELING KARIR adalah proses mengidentifikasi masalah-masalah yang berhubungan dengan karir karyawan dan mencari alternatif jalan keluar dari berbagai permasalahan tersebut.

Konseling karir juga dapat membantu karyawan dalam bimbingan karir, mencakup rencana hidup seorang individu dan penilaian atau persediaan diri dalam karir. Pembimbing karir perlu menginformasikan kepada karyawan terhadap kemungkinan perubahan-perubahan lingkungan yang dapat mempengaruhi karir mereka.

Black Buttler

Bagi suatu organisasi atau perusahaan, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir karyawan akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Salah satu manfaat perencanaan karir, seperti yang telah disebutkan sebelumnya, terkait pergantian karyawan (turnover), Walker (1980) pun berpendapat bahwa turnover karyawan cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir para pekerjanya.

Selain itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi atau perusaahan tempat kerja akan mengurangi tingkat frustasi yang dialami oleh pekerja serta meningkatkan motivasi kerja mereka.

So, manajemen karir saat ini bukan hanya sekedar menjadi kewajiban bagi suatu organisasi atau perusahaan, namun telah menjadi kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

 

(Referenced: Great Work Great Career by Covey & Colosimo, Power Point Perencanaan Karir oleh kelompok Sariadi, dkk., dan lain-lain)

 RELATED POSTS:

 PENGEMBANGAN KARIR & PENGEMBANGAN KARYAWAN

CIPTAKAN KARIR HEBAT